ダイバーシティ＆インクルージョンの具体的な取り組み | 大林組のダイバーシティ＆インクルージョン

1女性活躍

大林組は、女性活躍を、ダイバーシティ＆インクルージョンの最初のステップとし、建設業を始め当社グループの事業に携わるすべての人の総活躍に取り組んでいます。

女性活躍推進法に基づく行動計画の策定

2025年4月には女性活躍推進法に基づく第三次行動計画を策定し、女性管理職比率９％および技術系女性社員比率14%を2028年度到達目標とし、取り組みを進めています。
女性技術者の中には、部長、現場所長をはじめ上級職として活躍している者もおり、女性役職者比率は業界トップの水準となっています。

女性活躍推進法に基づく第三次行動計画

女性の活躍をさらに推進することにより、男女を問わず社員一人ひとりが個々の能力を最大限に発揮し、活躍できるよう、次のとおり行動計画を策定する。
計画期間：2025年4月1日から2029年3月31日までの4年間

目標 1	女性管理職比率を２０２８年度までに９％程度に引き上げる。【取組内容・実施時期】 2025年4月～　男女を問わない能力に応じた人物本位の昇級審査を継続する。 2025年4月～　女性の昇進状況を定期的に計測し、目標の達成状況を継続して把握する。 2025年4月～　男女問わず管理職に対し、アンコンシャスバイアス研修（性別に関する潜在的な差別や偏見の排除、性別に関係なく部下の意欲とスキルを最大限に引き出すマネジメント手法に関する教育）、ダイバーシティマネジメント研修、セルフリーダーシップ研修を継続する。
目標 2	技術系女性社員の比率を２０２８年度までに１４％程度に引き上げる。【取組内容・実施時期】 2025年4月～　男女を問わない人物本位の採用を継続する。 2025年4月～　離職防止、長期の継続就業に繋がるよう、女性技術者が現場で勤務しやすい環境の整備を継続して進める。 2025年4月～　建設業への女性の入職希望者の拡大に繋がるよう、当社の女性技術者の活躍状況を継続して幅広く広報する。 2025年4月～　女子中高生の理系選択を支援する取組みを実施する。
目標 3	男性従業員の育児休職・育児目的休暇年間取得率１００％以上とする。【取組内容・実施時期】 2025年4月～　人事部やダイバーシティ＆インクルージョン推進部のホームページ、ハンドブック等を利用し、育児休職等について従業員の理解を深め、育児休職等のさらなる取得促進を図る。 2025年4月～　企業版両親学級、両立課題をテーマとするオンライン交流会を継続して実施する。 2025年4月～　子育て中の従業員を対象とした育児制度に関するアンケート調査を行う。
目標 4	フルタイム労働者１人当たりの各月ごとの法定時間外労働及び法定休日労働の合計時間数を３０時間未満とする。【取組内容・実施時期】 2025年4月～　建設現場における４週８閉所の実施をさらに推進する。 2025年4月～　週１日のノー残業デー、長時間勤務者のモニタリングを継続する。 2025年4月～　勤務間インターバルの導入を検討する。

柔軟な働き方（テレワーク、時差出勤、時間単位年休）の推進
会社と組合で総労働時間縮減のための協議会を開催するとともに、休日取得推進ポスターを配布
休暇取得の推進（年次有給休暇の一斉取得／半日単位での年次有給休暇制度／勤続年数の節目でのリフレッシュ休暇制度／工事事務所勤務者が取得できる現場休暇制度／転勤時に取得できる転勤時休暇制度ほか）
ノー残業デーの実施
ICT活用による業務効率化促進

主な取り組み

ダイバーシティ＆インクルージョン研修、アンコンシャスバイアス研修の実施
部下のキャリアと人生を応援しながら組織のパフォーマンスを高める「イクボス」の育成
社長をはじめ各部門のトップがイクボス宣言を行うと共に、管理職層を対象にイクボス研修を実施
女性向けセルフリーダーシップ研修およびフォローアップ研修の実施
社内イントラネットを使ったロールモデルの発信
女性のライフステージ転換期のサポート
女性技術者が現場で勤務しやすい環境や制度の整備
育児休職中のサポート、定期的な情報交換/共有
育休中の社員とのオンライン座談会（OBAYASHI Talk Café）の実施
企業版両親学級（イマドキ子育て世代のための仕事も！家庭も！実現研修）、父親向け育児セミナー（令和版パパの子育てマインドセット）の実施
育児休職復帰後の働き方に関する相談
男性育休の取得推進
フェムテック福利厚生プラットフォーム（carefull）の導入
月経や更年期等の女性の健康課題に関するセミナーの実施
健康課題に関する匿名相談サービス
各種ヘルスケアサービスの従業員割引特典（オンラインピル診療、更年期相談等）
女性用トイレに生理用品を備品として常備（工事事務所および施工現場内の女性用トイレ含む）
休養室、搾乳室の設置

経団連「2030年30%へのチャレンジ」に賛同

えるぼし認定

日経ウーマンエンパワーメントプロジェクトに参加

女性用トイレに
生理用品を備品として常備

国連グローバルコンパクトWEPs分科会に参加

女性のエンパワーメント原則（WEPs）に署名

フェムテック福利厚生プラットフォーム（carefull）の導入

【関連情報】

役員向けに「ダイバーシティ＆インクルージョン研修」を実施

大林シンガポールの女性活躍

2グローバル

大林組は、グループ全体で外国人採用者を増やしており、海外グループ会社では、現地採用のナショナルスタッフが経営・管理を担う中核人材として活躍しています。また、グローバル展開に応じた人材育成を重点施策の一つとしており、さまざまな研修を実施しています。

グローバル人材の育成
ナショナルスタッフ（海外グループ会社が現地で採用した社員）の育成を目的とした日本国内での実務研修の実施
留学生との対話を通じた異文化体験やマイノリティ体験プログラムを通じたインクルーシブリーダーの育成
会議室をプレイヤールーム（prayer room）として利用可
イラストによる食堂の食材表示

【関連情報】

ジャヤ大林が「ISO 30415:2021（人的資源管理―多様性と包摂）を取得

3障がい者

大林組は、障がい者の雇用促進とリテンションを高める取り組みを推進しており、一人ひとりが特性にあった分野で活躍しています。障がいのある社員が働きやすい環境は、全ての社員が働きやすい環境であるとの考えのもと、当人とともに解決策を検討し、職場環境の改善・整備を進めています。

特例子会社オークフレンドリーサービスにて、知的障がい者や精神障がい者を継続的に雇用
大林組の各オフィス内で社内便の配達や事務軽作業、清掃業務などを担い活躍
定期的に特別支援学校の生徒をインターンシップ生として受け入れ
知的障がい者授産施設の方の作ったパン・菓子類を社内にて販売
「みんなのトイレ」のサイン制作を知的障がい者授産施設へ依頼
ユニバーサル点字「Braille Neue（ブレイルノイエ）」の導入、点字設置は特例子会社オーク・フレンドリーサービスにて実施
ICT活用による職場環境の整備（タッチパネル式パソコンや音声読み上げソフトをはじめとする障がい特性に応じたハード・ソフトの導入、オンライン会議の字幕表示の活用、自動議事録作成ソフトの活用など）
手話通訳者の手配
オフィス内のバリアフリー対応
障がい者雇用に関する基本知識や、障がい者を部下に持つうえでのマネジメントスキルの習得を目的としたセミナーの実施

ユニバーサル点字「Braille Neue（ブレイルノイエ）」の導入

東京都「心のバリアフリー」サポート企業への登録

【関連情報】

4LGBTQ+／SOGI（性的指向と性自認）

大林組は、全ての社員が自分らしく活躍できる職場づくりをめざし、LGBTQ+／SOGIへの理解と支援の浸透を進めています。

東京都「LGBTフレンドリー宣言」に賛同
「埼玉県アライチャレンジ企業」に登録
大林グループ人権方針にて、性的指向・性自認を理由とした差別禁止を明文化
ハラスメント防止ガイドラインにてSOGIハラの予防、行為者への処分等について明記
相談窓口の設置
LGBTQ+／SOGIに関する研修の実施
社内イントラでの定期的な情報発信、啓発
eラーニング等によるアライを増やす取り組みの実施
オリジナルアライステッカーの配布
一部の制度の同性パートナーへの適用拡大（結婚休暇、介護休暇、忌服休暇、住宅手当、別居手当、別居者帰省旅費、保養所の利用など）
自認する性に基づく通称の使用が可能
性別適合手術・ホルモン治療時に積立保存休暇を利用可能
「みんなのトイレ」の設置
Business for Marriage Equalityへの賛同
ビジネスによるLGBT平等サポート宣言への賛同
「性同一性障害特例法の要件緩和」に関する議論を進めることへの賛同
「PRIDE指標2024」で2年連続ゴールドを受賞（2022年シルバー、2023年ゴールド）

「みんなのトイレ」の設置

Business for Marriage Equalityへの賛同

ビジネスによるLGBT平等サポート宣言への賛同

「PRIDE指標2024」でゴールドを受賞

オリジナルアライステッカーの配布

【関連情報】

5シニア

大林組は、シニア人材を若手人材の育成や次世代への技術継承に寄与する重要な人材と位置付けており、定年後も継続して活躍できる環境を整備しています。
2023年4月には、建設現場で重要な職責を担うマネジメント職などに任用されているシニア人材を対象に、年収水準を大幅に見直し、2024年4月には同様の見直しを常設部門のシニア人材にも拡充するなど、社員のエンゲージメント向上策も積極的に進めています。

定年後も豊富な経験やノウハウを活かせる環境を整備
60歳からは定年後再雇用制度によりシニア職員、65歳からはアフターシニアとして多くの職員が活躍
制度希望者の再雇用率100％

6人材育成・キャリア支援

大林組の教育制度
ダイバーシティ＆インクルージョン研修、アンコンシャス・バイアス研修の実施
部下のキャリアと人生を応援しながら組織のパフォーマンスを高める「イクボス」の育成
社長をはじめ各部門のトップがイクボス宣言を行うと共に、管理職層を対象にイクボス研修を実施
女性社員向けセルフリーダーシップ研修およびフォローアップ研修の実施
社内イントラネットを使ったロールモデルの発信
階層別研修、職種別研修、事業領域別研修、グローバルリーダーシップ研修、留学制度
指導員制度、メンター制度
全社員向けキャリア支援セミナーの実施
若年層向けキャリア支援
資格取得や自己啓発支援
マイクロラーニングを活用した学習機会の提供

【関連情報】

アンコンシャスバイアス研修を実施

「イクボス企業同盟」に加盟し、蓮輪社長が「イクボス宣言」を実施

7 多様な働き方の推進（ワーク・ライフ・バランス）

社員一人ひとりが働く場所や時間を柔軟に選択することは、仕事とプライベートの両立のためにも重要です。育児・介護・治療などが必要になっても、意欲のある社員がキャリアロスなく安心して働けるよう、さまざまな選択や組み合わせができる柔軟性の高い勤務制度の導入・運用を積極的に推進しています。上司や同僚など周囲の理解を深め、職場全体でサポートする仕組みの構築に努めています。

次世代育成支援対策

大林組は、次代の社会を担う子どもたちが健やかに生まれ、育成される社会のために、企業としてのアクションプランを策定し、継続的に取り組んでいます。
第一次行動計画（計画期間：2005年4月～2007年9月）、第二次行動計画（計画期間：2007年10月～2009年9月）、第三次行動計画（計画期間：2009年10月～2011年9月）、第四次行動計画（計画期間：2011年10月～2015年3月）、第五次行動計画（計画期間：2015年4月～2017年3月）、第六次行動計画（計画期間：2017年4月~2021年3月）、第七次行動計画（計画期間：2021年4月~2025年3月）では、いずれも策定した目標を達成しました。現在は第八次行動計画のもとで、社内制度の整備と啓発を進めています。

次世代育成支援対策推進法に基づく第八次行動計画

仕事と家庭の両立を支援するために職場環境の整備に継続して取り組み、すべての従業員が個々の能力を最大限に発揮できるよう、次のとおり行動計画を策定する。
計画期間：2025年4月1日から2029年3月31日までの4年間

目標 1	働きやすい職場環境づくりに向けた取り組みを検討し、実施する。【対策】 2025年4月～　育児や介護に関する制度を法令対応以上となるようさらに拡充する。 2025年4月～　総労働時間の縮減と健康維持・向上のための施策を継続して実施する。 2025年4月～　その他働きやすい職場・環境づくりに資する施策（Pit inプログラム、メンター制度等）を継続して実施する。
目標 2	男性従業員の育児休職・育児目的休暇年間取得率１００％以上とする。【対策】 2025年4月～　人事部やダイバーシティ＆インクルージョン推進部のホームページ、ハンドブック等を利用し、育児休職等について従業員の理解を深め、育児休職等のさらなる取得促進を図る。 2025年4月～　企業版両親学級、父親向け育児セミナー、両立課題をテーマとするオンライン交流会を継続して実施する。 2025年4月～　子育て中の従業員を対象とした育児制度に関するアンケート調査を行う。
目標 3	フルタイム労働者１人当たりの各月ごとの法定時間外労働及び法定休日労働の合計時間数を３０時間未満とする。【対策】 2025年4月～　建設現場における４週８閉所の実施をさらに推進する。 2025年4月～　週１日のノー残業デー、長時間勤務者のモニタリングを継続する。 2025年4月～　勤務間インターバルの導入を検討する。
目標 4	育児のための短時間勤務制度を拡充する。【対策】 2025年4月～　行動計画期間内に、短時間勤務制度の対象となる子の範囲を拡大する。

長時間労働の是正・働き方改革

柔軟な働き方（テレワーク、時差出勤、時間単位年休）の推進
会社と組合で総労働時間縮減のための協議会を開催するとともに、休日取得推進ポスターを配布
休暇取得の推進（年次有給休暇の一斉取得／半日単位での年次有給休暇制度／勤続年数の節目でのリフレッシュ休暇制度／工事事務所勤務者が取得できる現場休暇制度／転勤時に取得できる転勤時休暇制度ほか）
ノー残業デーの実施
ICT活用による業務効率化促進

仕事と育児の両立支援

出産・育児ハンドブックの作成
育児休職中のサポート、定期的な情報交換/共有
育休中の社員とのオンライン座談会（OBAYASHI Talk Café）の実施
企業版両親学級（イマドキ子育て世代のための仕事も！家庭も！実現研修）、育休復帰セミナーの実施
育児休職復帰後の働き方に関する相談

男性育休の取得推進

配偶者出産休暇制度を拡充し、産前6週間の期間に最大5日、産後8週間の期間に最大4週間の休暇を有給で取得可能
全社員に対して育休取得促進に関する方針の周知
対象者への個別周知・意向確認
対象者とその上司へ制度案内メールの送付
全社員を対象としたeラーニングの実施
上司からの声掛け
部下のキャリアと人生を応援しながら組織のパフォーマンスを高める「イクボス」の育成
社長をはじめ各部門のトップがイクボス宣言を行うと共に、管理職層を対象にイクボス研修を実施
企業版両親学級（イマドキ子育て世代のための仕事も！家庭も！実現研修）、父親向け育児セミナー（令和版パパの子育てマインドセット）、育休復帰セミナーの実施
取得事例の紹介

イクボス企業同盟に加盟

イクメンプロジェクトに賛同

男性育休100%宣言に賛同

【関連情報】

仕事と介護の両立支援

介護セミナーの実施、動画配信
全社員を対象としたeラーニングの実施
全社員を対象とした介護アンケートの実施
介護に関する情報コンテンツの提供
介護ハンドブックの作成
取得事例の紹介

8多様な働き方を支援する制度

多様な働き方を支援する制度

通院時間の確保	妊産婦が申し出たときは、母子保健法に基づく妊婦健診等を受けるために通院に必要な時間を取得できます。
休憩時間の変更	妊産婦が申し出たときは、休憩時間を就業時間内の別の時間帯に変更できます。
超過勤務等の免除	妊産婦が申し出たときは、超過勤務、休日勤務及び深夜勤務が免除されます。
産前産後休暇	妊産婦は、産前6週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内、産後8週間の休暇を取得できます。
配偶者出産休暇	配偶者の出産に伴い、産前6週間（多胎妊娠の場合は14週間）の間に最大で5日間（1日ずつの取得も可能）、産後8週間の間に最大で4週間（2回に分割取得も可能）の休暇を取得できます。
育児休職	1才（延長する場合は2才、保育所等に入所できない場合は3才）に満たない子を育てるために休業することができます。
育児時間	1歳未満の子を養育する女性従業員は申し出により、1日2回それぞれ30分の育児時間を取得できます。
超過勤務の免除	小学校就学前の子を養育する従業員が申し出たときは、所定の勤務時間を超える勤務は免除されます。
時間外労働の制限	小学校就学前の子を養育する従業員が申し出たときは、時間外労働（1日8時間を超える勤務）の上限を1月24時間、1年150時間とします。
深夜勤務の免除	小学校就学前の子を養育する従業員が申し出たときは、深夜勤務（午後10時から午前5時までの勤務）を免除します。
看護休暇	小学校6年生までの子を看護（看護には予防接種や健康診断を受けさせることも含まれます。）するために看護休暇を取得できます（1年度につき、子が1人の場合は5日、2人以上の場合は10日を限度）。
子育て休暇	養育する子が小学校3年生までの期間、育児目的（入園、入学、学校行事等）のために積立保存休暇から最大5日間休暇を取得できます。
子育て連続休暇	2歳未満の子を養育するために、連続した7日以上の積立保存休暇を取得することができます。
育児のための短時間勤務制度	小学校3年生以下の子を養育する従業員は、子の養育のために勤務時間を短縮することができます。
出産祝い次世代育成補助金	出生祝として3万円、次世代育成補助金として第一子・第二子10万円、第三子以降30万円を寄贈しています。
ベビーシッター費用補助制度	小学校3年生までの子の保育あるいは保育所等への送迎サービスが必要となったとき、ベビーシッター補助金を給付します。
不妊治療補助金	医療機関において不妊治療を受けたとき、不妊治療補助金を給付します。
貸付金制度	出産、不妊治療、子の教育等にかかる資金の貸付制度があります。
健康相談・医療機関の情報提供サービス	妊娠や育児の相談、病院の情報提供等の相談に、医師や看護師、助産師、臨床心理士などの専門カウンセラーがお答えします。
フェムテック福利厚生プラットフォーム	ライフステージごとの健康課題に対応したサービスが利用できます。都合の良い時に、興味のある分野について学べ、普段相談しづらい悩みを匿名で相談できるコミュニティを提供しています。コミュニティでは、専門家への相談も可能です。また、オンラインピル診療、更年期相談等の各種ヘルスケアサービスの従業員割引特典が利用できます。

介護に関する各種制度

介護休暇	要介護状態にある家族を介護（通院等の付き添い等を含む）するために休暇を取得することができます。（1年度につき対象家族が1人の場合は5日、2人以上の場合は10日を限度）
介護のための積立保存休暇	要介護状態にある家族を介護するために積立保存休暇を取得できます。
介護休職	要介護状態にある家族を介護するために休業することができます。（1人につき累計365日以内、3回まで分割利用が可能）
介護のための短時間勤務	要介護状態にある家族を介護するために短時間勤務を利用することができます。（開始から3年の範囲で利用でき、時差出勤との組み合わせも可能）
超過勤務の免除	要介護状態にある家族を介護する従業員が申し出たときは、所定勤務時間を超える勤務は免除されます。
時間外労働の制限	要介護状態にある家族を介護する従業員が申し出たときは、時間外労働（1日8時間を超える勤務）の上限を1月24時間、1年150時間とします。
深夜勤務の免除	要介護状態にある家族を介護する従業員が申し出たときは、深夜勤務（午後10時から午前5時までの勤務）を免除します。
介護補助金	本人または一定範囲の扶養家族が要介護認定・要介護支援認定を受けて介護保険サービスを受けた時に介護費用の補助が受けられます。
介護旅費補助金	要介護認定・要支援認定を受けている別居する父母のために旅行した時に介護のための旅行費用の補助が受けられます。
健康相談・医療機関の情報提供サービス	介護に関する相談、健康への不安、病院の情報提供等の相談に、医師や保健師、看護師、臨床心理士などの専門カウンセラーがお答えします。

柔軟な働き方に関する各種制度

テレワーク	全ての従業員を対象にテレワーク制度を導入しています。オンライン会議システムやチャットなどの情報共有ツールを整備するとともに、ICTツールへのサポートも充実させています。
時差出勤	全ての従業員が目的を問わず、始業・終業時刻を各々2時間まで繰り上げ・繰り下げることができます。テレワーク時も利用可能です。
スライド勤務	時差出勤制度を活用し、工事事務所で早番遅番体制を取り入れたり、チーム単位で勤務時間を調整する等、スライド勤務を実施しています。
年休、半日年休、時間単位年休	年次有給休暇として、1年度につき20日が付与されます。半日単位や1時間単位での取得も可能です。残日数は、次年度に繰り越されます。
振替休日	休日を他の出勤日と振替えることができます。
積立休暇	失効となる年次有給休暇を毎年保存し積み立てることができます（上限50日）。私傷病、不妊治療、育児、介護、ボランティア等に利用することができます。
リフレッシュ休暇	勤続年数満12年で連続7日、満22年・満32年で連続14日間のリフレッシュ休暇を取得できます。
サテライトオフィスの設置	自宅にテレワーク環境が整わない方へ代替施設の提供、出張・外出時の一時的な業務利用による移動時間削減、業務効率化等を目的として、サテライトオフィスを開設しています。
シェアオフィスの利用	移動時間や待ち時間の有効活用のため、外出先で利用可能な法人向け多拠点型シェアオフィスサービスを契約しています。
電子印の導入	社内文書への電子印を導入し、テレワークをしやすい環境に整備しています。

テレワークや時差出勤、時間単位年休の活用により、柔軟な働き方を実現しています。

例：子どもの体調に合わせて、出社予定をテレワーク勤務へ切り替える
時差出勤を利用して、夫婦で保育園の送迎担当を調整する
時間単位年休を利用して、子どもの学校行事や病院へ行く
趣味の活動ため、時差出勤で早めに勤務を開始し、早めに仕事を切り上げる　など