大林グループは、『「地球・社会・人」と大林グループのサステナビリティの実現』をめざし、「人を大切にする企業の実現」を基本理念に掲げています。また、大林グループ人材マネジメント方針では「安全に、健康に、活躍できる」を第一に掲げ、健康経営を人材マネジメント戦略の重要な位置づけとしており、次の健康経営方針を制定し、企業価値の向上とグループの全社員とその家族のウェルビーイングの実現に向け、積極的に推進します。

大林グループの健康経営は、社長が責任者となり、経営会議のもと、経営計画委員会および同委員会に設置した人材マネジメント専門委員会（推進者：人事担当役員）が方針・戦略を策定し、その傘下に置かれた健康経営推進専門部会が、全国土木建築国民健康保険組合などと連携を図りながら、具体的な施策を推進しています。同専門部会では、人事・経営企画部門が中心となり、産業医や公認心理師・臨床心理士と協働し、グループ全社員の健康診断データなどの分析、検証を踏まえた職場環境の整備など、社員とその家族の健康保持・増進に向けた施策の立案、推進に継続的に取り組みます。

健康経営の推進により解決したい経営課題を「企業の持続的成長」「人的資本の充実」「社員とその家族の健康保持・増進」とし、次の4つの最終目標達成をめざします。

• ワークエンゲージメントの向上
• 労働生産性の向上
• プレゼンティーイズム（疾病中の就業）の低減
• アブセンティーイズム（疾病による欠勤）の低減

指標（健康経営戦略マップ）

『健康投資施策の取り組み状況に関する指標』に対する実績

『社員等の意識変容・行動変容に関する指標』に対する実績

コロナワクチン職域接種者数（家族、グループ会社、協力会社含む）：
1回目　1万7,655人、2回目　1万4,868人、3回目　1万4,011人、オミクロン　1,240人

定期健康診断では受診率100％をめざしており、合わせて有所見者の2次健診受診率（2022年度2次健診受診率　69.9％）の向上に取り組んでいます。その他、特定業務従事者の健康診断なども実施しています。

また、各種健康診断以外に人間ドッグを受診する社員とその被扶養者である配偶者（本人、配偶者共に30歳以上が対象）には、受診費用の補助（全額・一部）を実施しています。

本社・東京本店に健康管理センターと歯科診療所を、大阪本店には診療所を設置しています。一般内科診療のほか、禁煙治療や睡眠時無呼吸症候群に関する検査などを実施しています。合わせて、社外健康相談窓口においても電話やメールによる相談に対応しており、社員とその家族の疾病予防に努めています。

長時間労働者の心身の不調や脳・心疾患の発症をいち早く発見、予防するために医師による面接指導の実施を確実にできるよう、オンラインも活用しながら行っています。面談結果に応じて、社員への指導を行うとともに、必要な措置を講じるなどしています。

平常時から新型インフルエンザ対策ガイドラインを作成し、新型インフルエンザ発生時には同プログラムに基づき、遅滞なく対策を図ることとしています。

予防策の一環として、毎年季節性インフルエンザワクチンの予防接種の実施や、ノロウイルス感染症について通知を行うなど、感染症対策への意識啓蒙を図っています。また、新型コロナウイルスワクチン接種については、大林グループ社員（出向・派遣社員を含む）とその家族、協力会社社員のうち希望者を対象に、ワクチンの職域接種を実施しました。社員については、接種により生じる副反応のための特別休暇制度を設けるなど、ワクチンを接種しやすい環境を整備しています。

海外勤務者については、予防可能な感染リスクを防ぐために、渡航前に渡航地域に応じた各種予防接種を推奨し、希望者には、会社負担で予防接種を行っています。また、海外赴任者とその帯同家族を対象とした、電話やWebによる健康相談の窓口を設置しています。

大林組職員組合や大林組体育会のクラブが各種スポーツイベントを開催するほか、社外イベントもイントラなどで情報提供し、運動機会の活用や健康に対する意識の向上をめざしています。

メニューにエネルギー、塩分、脂質量を表示するなど食生活の面から健康意識の向上を促すほか、大豆ミートやBAP認証（※1）食材などのサステナブルフード（※2）を取り入れ、健康的なメニューを提供しています。

• ※1　BAP認証
  Best Aquaculture Practices。養殖水産物のふ化場、飼料工場、養殖場、加工工場を対象とし、そのすべての段階において環境や社会への責任、養殖される魚介類の健康、食品安全を保証する認証制度
• ※2　サステナブルフード
  地球環境や社会に配慮して生産された食材、食品

大林組は、すべての人が健康に働ける環境を整備するため、さまざまな機会を捉えて社員のメンタルヘルスケアに取り組んでいます。

毎年、全社員を対象にストレスチェックを実施しており、受検率向上と受検者へのアフターケアを推進しています。また、一人ひとりがメンタルヘルスに関する正しい知識を習得し、自分自身や部下の心の健康を保てるよう、新入社員、若年、管理職の各階層別研修において各種のメンタルヘルス研修を年間を通じて行っています。その他、メンタルヘルスの基礎知識や認知行動療法を用いたセルフケアを学ぶ動画をイントラネットで公開するなど情報提供を進めています。

社員が気軽に利用できる相談窓口の充実にも努めています。社内に「心の健康相談室」を設置し、専門医や公認心理師・臨床心理士が社員の相談に対応し、上司や人事担当者と連携し就労環境を調整するなど、社員のメンタルヘルスをきめ細かくサポートしています。24時間利用できる社外相談窓口も設置し、海外勤務者やその家族についてもメールや電話にて相談を受け付けています。

喫煙および受動喫煙により引き起こされる健康障害を予防するため、2009年8月から社内診療所（健康管理センター、大阪診療所）において禁煙外来を実施しており、2023年7月までに184人が受診しています。過去3年間の禁煙成功率は63.6％となっており、喫煙率は減少傾向にあります。

• ICT活用による業務の効率化促進
  最新のICT技術を利用したツールの積極的な導入により、業務の自動化、省力化、効率化を図っています。経費精算システムの導入による手続き簡素化、さらにはRPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）などの導入など、大胆な業務の効率化を推進しています。
• 勤怠管理に関するeラーニングによる反復啓発の実施
• 職員組合と総労働時間縮減のための協議会の開催
• ノー残業デーの実施

建設現場での長時間労働改善のための第一歩として、大林組は建設現場における4週8閉所（年間104日以上）の達成に注力しており、一般社団法人日本建設業連合会（日建連）の基本方針に沿って、2024年度に100％達成することをKPIとしてさまざまな取り組みを進めています。4週8閉所を実現するためには適正な工期の設定が必要であり、顧客の理解も不可欠です。パンフレットなどを用いて、顧客への丁寧な説明を進めています。

• 大林組は「PRIDE指標2022」にてシルバー獲得（2022.11.11付）
• 大林組は東京都「心のバリアフリー」サポート企業に登録されました（2022.4.12付）
• ダイバーシティ＆インクルージョン推進部を新設しました（2021.4.1付）
• 大林組のダイバーシティ＆インクルージョン推進についての取材記事「大林組D＆I推進部が進める社風づくり」（建設通信新聞、2021.6.5付）

• 女性活躍

• 「いきいき男女・にこにこ子育て応援企業」最優秀賞を受賞（2023.2.9付）
• 女性活躍推進法に基づく「えるぼし」認定3段階目（3つ星）を取得しました（2022.10.27付）
• 第8回女性技術者育成功労賞を受賞（2022.10.12付）
• 大林組技術研究所で女子中高生を招いてリコチャレ見学会を開催（2022.9.30付）
• 大林組女性社員4名の座談会記事「女性が伸びやかに活躍する大手ゼネコンの軽やかな風土」（日経XWOMAN、2022.6.30付）
• 大林組は「次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画」と「女性活躍推進法に基づく行動計画」を策定（2021.4.14付）
• 香川・病院建設現場で女子小中学生が「けんせつ小町」を体験（2019.10.9付）

• グローバル人材

• 障がい者

• 大林組は東京都「心のバリアフリー」サポート企業に登録されました（2022.4.12付）
• 特例子会社オーク・フレンドリーサービスが大林組のエコ活動を推進（2016.5.27付）
• 特例子会社オーク・フレンドリーサービスが全国11拠点に拡大（2015.4.23付）

• シニア

育児・介護などによるライフステージの変化が生じても、意欲のある社員がキャリアロスなく安心して働けるよう、職場風土の改善や制度改革など、両立支援に積極的に取り組んでいます。2023年7月には、短時間勤務制度の対象者を育児・介護をする者に障害者手帳を有する者を加えたほか、在職期間に関わらず利用できるよう、拡充しました。また、一部の育児関連制度の申請書類を電子化するなど、より申請しやすい環境整備を進めています。

キャリア採用者やナショナルスタッフ（海外グループ会社が現地で採用した社員）を対象とした研修、DXをリードするデジタル人材を育成するための研修など、専門的な教育の充実に取り組んでいます。このほか、ダイバーシティ＆インクルージョン研修や、アンコンシャス・バイアス研修、セルフリーダーシップ研修などの社員の意識変革を促す研修を積極的に実施しています。2022年度からは社員の自主的な能力開発の支援にも着目し、仕事の進め方やコミュニケーションを見直して生産性を高めることを目的としたワークショップや、キャリア支援を目的としたセミナー、リスキリングを促すオンライン自己学習サービスの提供など、さまざまな研修を発信しています。

新卒採用の社員と等しく活躍できるよう、入社時には、職種を問わず人事諸制度や情報セキュリティ教育、人権研修などを行った後、職種別に分かれて必要な教育を実施してします。

大林グループ人材マネジメント方針に沿って、社員のエンゲージメント向上に向けてさまざまな取り組みを行っています。2023年度から「従業員満足度 70％以上の達成」をKPIとして設定しています。エンゲージメントが高い状態＝組織が好活性状態という考えのもと、全社員を対象にエンゲージメント調査を実施し、調査結果から「従業員満足度」を算出することで、その実効性を評価しています（2022年度の従業員満足度78.4％）。

全社員とビジョンや目標を共有し、社員一人ひとりが企業のめざすところを意識して業務に向き合えるよう、経営陣との対話の機会を設けています。ブランドビジョン、「大林グループ中期経営計画2022」策定時には、社長を含めた経営陣が全店を回り、説明と対話を実施しました。2022年11月には、中計2022の方向性やグループが目指す将来像への共感を図るため、社長と中堅・若手社員の対談イベント「中計2022ライブミーティング」を開催しました。ウェビナー形式によるライブ配信も行い、計500人以上の社員が参加し、共感できる理念や方針、大林グループの存在意義や社会的役割、働く理由と実現したい将来の夢等をテーマに意見交換をしました。

また、人事諸制度の改善に社員の声を反映させるため、全社員を対象に各種調査や労使間協議を実施しています。調査結果は全社員が確認できるよう、社内報やイントラネットを通じて情報提供を行っています。