大林グループは、「『地球・社会・人』と大林グループのサステナビリティの実現」をめざし、「人を大切にする企業の実現」を基本理念に掲げています。また、大林グループ人材マネジメント方針では「安全に、健康に、活躍できる」を第一に掲げ、健康経営を人材マネジメント戦略の重要な位置づけとしており、次の健康経営方針を制定し、企業価値の向上とグループの全社員とその家族のウェルビーイングの実現に向け、積極的に推進します。

大林グループの健康経営は、社長が責任者となり、経営会議のもと、経営計画委員会および同委員会に設置した人材マネジメント専門委員会（推進者：人事担当役員）が方針・戦略を策定し、その傘下に置かれた健康経営推進専門部会が、全国土木建築国民健康保険組合などと連携を図りながら、具体的な施策を推進しています。同専門部会では、人事・経営企画部門が中心となり、産業医や公認心理師・臨床心理士と協働し、グループ全社員の健康診断データなどの分析、検証を踏まえた職場環境の整備など、社員とその家族の健康保持・増進に向けた施策の立案、推進に継続的に取り組みます。

健康経営の推進により解決したい経営課題を「企業の持続的成長」「人的資本の充実」「社員とその家族の健康保持・増進」とし、次の4つの最終目標達成をめざします。

• ワークエンゲージメントの向上
• 労働生産性の向上
• プレゼンティーイズム（疾病中の就業）の低減
• アブセンティーイズム（疾病による欠勤）の低減

指標（健康経営戦略マップ）

『健康投資施策の取り組み状況に関する指標』に対する実績

『社員等の意識変容・行動変容に関する指標』に対する実績

• ※1　正社員数に占める病気休職割合
• ※2　WFun (Work Functioning Impairment Scale) とは、健康問題による労働機能障害の程度を測定するための指標です

定期健康診断では受診率100％をめざしており、併せて有所見者の二次健診受診率（2025年度二次健診受診率　74.0%）の向上に取り組んでいます。その他、特定業務従事者の健康診断なども実施しています。

また、各種健康診断以外に人間ドックを受診する社員とその被扶養者である配偶者（本人、配偶者共に30歳以上が対象）には、受診費用の補助（全額・一部）を実施しています。

本社・東京本店に健康管理センターと歯科診療所を、大阪本店には診療所を設置しています。一般内科診療のほか、禁煙治療や睡眠時無呼吸症候群に関する検査などを実施しています。併せて、社外健康相談窓口においても電話やメールによる相談に対応しており、社員とその家族の疾病予防に努めています。

長時間労働者の心身の不調や脳・心疾患の発症をいち早く発見、予防するために医師による面接指導の実施を確実にできるよう、オンラインも活用しながら行っています。面談結果に応じて、社員への指導を行うとともに、必要な措置を講じるなどしています。

予防策の一環として、毎年季節性インフルエンザワクチンの予防接種の実施や、ノロウイルス感染症について通知を行うなど、感染症対策への意識啓蒙を図っています。

海外勤務者については、予防可能な感染リスクを防ぐために、渡航前に渡航地域に応じた各種予防接種を推奨し、希望者には、費用を会社で負担して予防接種を行っています。また、海外赴任者とその帯同家族を対象とした、電話やWebによる健康相談の窓口を設置しています。

大林組職員組合や大林組体育会のクラブが各種スポーツイベントを開催するほか、社外イベントもイントラネットなどで情報提供し、運動機会の活用や健康に対する意識の向上をめざしています。

健康診断実施前の毎年1月を、健康意識の醸成とヘルス・リテラシー向上を目的とする「健康月間」と定めています。期間中は、社長メッセージの配信、健康情報の提供、測定機器を活用した健康チェックイベントを実施し、社員が自身の健康を見直す機会を設けることで、健康診断受診率の向上につなげています。

大林組は、全ての人が健康に働ける環境を整備するため、さまざまな機会を捉えて社員のメンタルヘルスケアに取り組んでいます。

毎年、全社員を対象にストレスチェックを実施しており、受検率向上と受検者へのアフターケアを推進しています。また、一人ひとりがメンタルヘルスに関する正しい知識を習得し、自分自身や部下の心の健康を保てるよう、新入社員、若年、管理職の各階層別研修において各種のメンタルヘルス研修を年間を通じて行っています。その他、メンタルヘルスの基礎知識や認知行動療法を用いたセルフケアを学ぶ動画をイントラネットで公開するなど情報提供を進めています。

社員が気軽に利用できる相談窓口の充実にも努めています。社内に「心の健康相談室」を設置し、専門医や公認心理師・臨床心理士が社員の相談に対応し、上司や人事担当者と連携し就労環境を調整するなど、社員のメンタルヘルスをきめ細かくサポートしています。24時間利用できる社外相談窓口も設置し、海外勤務者やその家族についてもメールや電話にて相談を受け付けています。

喫煙および受動喫煙により引き起こされる健康障害を予防するため、2009年8月から社内診療所（健康管理センター、大阪診療所）において禁煙外来を実施しており、2026年3月までに200人が受診しています。喫煙率は減少傾向にあります。

大林組では、労働基準法に定められた時間外労働時間の上限規制の遵守および総労働時間削減のため、以下の取り組みを実施しています。

• 適正な勤怠管理の徹底
• 休暇取得の推進
• 時間外労働時間の縮減
• 業務の平準化

• ICT活用による業務の効率化促進
  最新のICT技術を利用したツールの積極的な導入により、業務の自動化、省力化、効率化を図っています。経費精算システムの導入による手続き簡素化、さらにはRPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）などの導入など、大胆な業務の効率化を推進しています。
• 勤怠管理に関するeラーニングによる反復啓発の実施
• 職員組合と総労働時間縮減のための協議会の開催
• ノー残業デーの実施

建設現場における4週8閉所（年間104日以上）について、一般社団法人日本建設業連合会（日建連）の基本方針に沿って、取り組みを推進しています。2025年度の実施状況は建築・土木合わせて国内全建設現場の69.7%でした。受注時に日建連作成のリーフレットを使用するなど、発注者へ適正工期発注の働きかけを行っており、発注者からの理解も高まってきています。4週8閉所が受け入れられる案件の割合も年々増加しており、2025年度の国内建築事業における4週8閉所以上での受注割合は96%（※3）となりました。引き続き、発注者をはじめ社外関係者の協力の下、より多くの現場で4週8閉所を実現できるよう取り組みを進めていきます。

• ※3　請負金1億円以上、または工期4カ月以上の工事における割合

• 大林組、第4回「建設人材育成優良企業表彰」で国土交通大臣賞を受賞（2025.12.01付）
• 大林組、文化的多様性への取り組みを評価する指標「Cultural Diversity Index2025」でブロンズ認証を取得（2025.11.11付）
• 大林組は職場におけるLGBTQ+への取り組み指標「PRIDE指標2024」において、最高位のゴールドを2年連続受賞（2024.11.29付）
• 大林組は東京都「心のバリアフリー」サポート企業に登録されました（2022.4.12付）
• ダイバーシティ＆インクルージョン推進部を新設しました（2021.4.1付）
• 大林組のダイバーシティ＆インクルージョン推進についての取材記事「大林組D＆I推進部が進める社風づくり」（建設通信新聞、2021.6.5付）

• 女性活躍

• 大林組東日本ロボティクスセンターで女子中高生を招いて「Girls Meet STEM」2026春ツアーを開催（2026.04.26付）
• 大林組パパ3人が自然体で築く共育てスタイルとキャリア（日経Womanウェブサイト、2026.03.09付）
• 鉄道も文化財保存も。大林組で活躍する女性所長の満足度（日経Womanウェブサイト、2025.11.19付）
• 大林組技術研究所で女子中高生を招いて「夏のリコチャレ2025」見学会を開催（2025.10.08付）
• 大林組は「次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画」と「女性活躍推進法に基づく行動計画」を策定（2025.04.09付）
• 女性の健康フレンドリー企業2024で優秀賞、女性からだ会議®大賞でチャレンジ大賞を受賞（2024.04.22付）
• 厚生労働省のがん対策推進企業アクション女性会議「Working RIBBON」に参画（2024.03.07付）
• 「いきいき男女・にこにこ子育て応援企業」最優秀賞を受賞（2023.2.9付）
• 女性活躍推進法に基づく「えるぼし」認定3段階目（3つ星）を取得しました（2022.10.27付）
• 第8回女性技術者育成功労賞を受賞（2022.10.12付）
• 大林組女性社員4名の座談会記事「女性が伸びやかに活躍する大手ゼネコンの軽やかな風土」（日経Womanウェブサイト、2022.6.30付）

• グローバル人材

• 大林組、文化的多様性への取り組みを評価する指標「Cultural Diversity Index2025」でブロンズ認証を取得（2025.11.11付）

• 障がい者

• 大林組は東京都「心のバリアフリー」サポート企業に登録されました（2022.4.12付）
• 特例子会社オーク・フレンドリーサービスが大林組のエコ活動を推進（2016.5.27付）

• シニア

育児・介護などによるライフステージの変化が生じても、意欲のある社員がキャリアロスなく安心して働けるよう、職場風土の改善や制度改革など、両立支援に積極的に取り組んでいます。2023年7月には、短時間勤務制度の対象者を育児・介護をする者に障害者手帳を有する者を加えたほか、在職期間に関わらず利用できるよう、拡充しました。また、一部の育児関連制度の申請書類を電子化するなど、より申請しやすい環境整備を進めています。

2026年度人事制度改革に伴い、管理職候補者及び上級管理職候補者を対象とした、選択式の経営幹部人材開発研修や次世代の経営人材の開発を目的とした選抜式のエグゼクティブマネジメント研修及びミドル・マネジメント研修を導入しています。

このほか、キャリア採用者やナショナルスタッフ（海外グループ会社が現地で採用した社員）を対象とした研修、DXをリードするデジタル人材を育成および資格取得支援するための研修など、専門的な教育の充実に取り組んでいます。加えて、ダイバーシティ＆インクルージョン研修や、アンコンシャス・バイアス研修、セルフリーダーシップ研修、定年後キャリアデザイン研修など、社員の意識改革を促す研修を実施しています。2022年度からは社員の自主的な能力開発の支援にも着目し、仕事の進め方やコミュニケーションを見直して生産性を高めることを目的としたワークショップや、キャリア支援を目的としたセミナー、リスキリングを促すオンライン自己学習サービスの提供など、さまざまな研修を発信しています。

新卒採用の社員と等しく活躍できるよう、入社時には、職種を問わず人事諸制度や情報セキュリティ教育、人権研修などを行った後、職種別に分かれて必要な教育を実施してします。